高校教师面临集体福利缩水情况

高校教师面临集体福利缩水情况

昔日高校教师岗位相关知识，高校教师被普遍认为代表着“高福利”的象征——诸如安家费、住房补贴、子女入学优惠等福利，使得这一职业在“象牙塔”中的吸引力愈发牢固。但近年来，这些传统福利却逐渐减少，甚至不复存在。从承诺的高额安家费变成陷阱，到住房补贴逐年减少，再到年薪制教师与编制教师在福利上的差距日益拉大，高校教师的职业稳定性正遭受着严峻的挑战。

更为令人忧虑的是，这种福利的减少并不仅仅是一个经济层面的问题，它实际上已经触及到了更深层次的、关于个人身份认同的危机……

那些正在“缩水”的福利

数年前，高校在招聘公告中频繁出现的“安家费”动辄高达数十万元，这曾是吸引人才的关键手段。然而，时至今日，这种安家费的意义已经发生了根本性的变化。

众多高校在招聘过程中承诺提供丰厚的安家补贴，然而教师们入职后却发现，这笔资金被拆分成了诸如“科研启动资金”、“绩效奖金”等多个子项，而且有的高校还规定，教师必须要在特定期刊上发表学术论文或成功申请国家级项目，才能完全获得这笔款项。更为隐秘的是所谓的“服务期限限制”——部分高校在招聘时同样承诺高额安家补贴，但在合同的具体条款中却规定，如果教师未满服务期限而选择离职，必须按比例退还已收款项，并且还需支付违约金。该高校提供55万元安家补贴，其中首年发放15万元，剩余部分与科研成果紧密挂钩。若未达到服务期限而提前离职，需缴纳每月2万元的违约金，同时须退还已领取的待遇。

实际上高校教师岗位相关知识，类似套路已成常态。先前，浙江一家二本高校发布的招聘信息中，高达110万元的安家费引发了众多博士的极大兴趣，但深入剖析其中的条款，却发现事实远比想象中令人震惊：这110万元是税前收入，实际到手的金额大幅减少；安家费是分期支付的，首期仅发放30万元；而且，标注的安家费和购房补贴并非全部由学校承担，还有政府补贴的一部分；更为严格的是，在首聘期间，必须完成诸如“主持国家级项目”、“发表顶级期刊论文”等要求，否则剩余的款项将不予发放。

与数年前众多高校直接提供、无需额外条件的安家费相比，现今的所谓“福利”更近似于一种带有风险的投资行为......

浙江某二本院校招聘公告

浙江某二本院校招聘公告

此外，住房补贴一直是高校教师收入的重要补充，特别是在一线城市，一些高校甚至推出了“无息购房贷款”或“教师公寓”的福利。然而，近年来，这种福利也在大幅减少。有网友指出，招聘简章中承诺的人才公寓，在入职后却被告知“房源已分配完毕，需等待下一批。”另外，还有学校承诺提供临时住房，但要求教师自行承担租金。

除了安家费与住房津贴之外高校教师面临集体福利缩水情况，众多高校的“小福利”正逐渐减少。昔日教师食堂享受的丰厚补贴如今已不复存在，餐补已从每月的固定金额转变为“食堂消费券”，甚至有些地方已经取消；节日福利也从购物卡降级为米面粮油等生活必需品；而通讯补贴、交通补贴等福利，也由原本的提供转变为不再发放......

编制内外待遇差距较大，尤其在那些实施“准聘——长聘制”的高校中，尽管年薪制教师的名义收入看似不菲，但他们却无法获得编制人员所享有的住房补贴、公积金调整等隐性福利。

这些变动虽然看似微小，却对教师们的日常生活产生了深远的影响。许多教师在此感慨万分，在社交平台上表示：“这些待遇虽不丰厚，但一旦缺失，便感到自己受到了忽视。”

“福利崩塌”背后的多重诱因

高校福利的减少乃至不复存在，并非是偶然现象，其背后是多种因素相互交织的结果。一方面，财政状况的紧缩，另一方面，“去编制化”趋势的推进，以及薪酬制度的改革，这些因素共同促使高校教师的福利体系正面临着一场结构性的变革。

近些年，教育经费的增长速度有所减缓。依据教育部、国家统计局以及财政部先前公布的《2023年全国教育经费执行情况统计公告》，在2023年高校教师面临集体福利缩水情况，我国教育经费的整体投入达到了64595.04亿元，较上年增长了5.33%；而国家财政对教育的投入则是50439.47亿元，同比增长了4.06%。与2022年相比，这两项经费的增长比率均有所下降。

尽管我国政府层面屡次重申“提升高校教师薪酬待遇”高校教师岗位相关知识，然而在政策实施过程中却遭遇了执行上的偏差。以2021年教育部等六个部门联合发布的《关于深化新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》为例，其中明确提出“要完善高校工资水平的确定及合理增长机制”，然而由于地方财政状况和高校自主管理权限的限制，各地高校在政策执行上出现了显著的差异。东部沿海地区在近年里实施了绩效工资的灵活调整机制，导致不少高校教师的收入有了明显增长；然而，中西部部分省份的高校由于财政问题，仍旧维持着“低基础薪酬+高考核压力”的薪酬结构。这种地区间的差异使得高校教师队伍内部的收入不平等现象愈发严重。

同时，高校人事制度改革不断深入，导致编制数量逐渐减少。相应地，市场上出现了如“预聘——长聘制”和“年薪制”等新型用人机制。在2024年，财政部在国务院新闻办公室举办的新闻发布会上明确表示，将支持高校及科研机构薪酬制度改革的试点工作，并致力于推进财政科技经费分配与使用的机制改革。国家积极倡导高校薪酬制度改革，旨在消除平均主义，激发科研活力。但遗憾的是，部分高校在此制度下，教师们却难以获得传统编制带来的待遇，导致“同工不同酬”的现象。这种“双轨制”不仅加剧了校园内部的不平等现象，还让众多青年教师承受着更加沉重的职业发展不确定性。

除此之外，人才市场的失衡以及买方市场的明显优势，同样是导致这一现象的关键因素。近年来，博士招生规模的扩大使得就业市场出现了供大于求的状况。据教育部发布的《2023年全国教育事业发展统计公报》显示，2023年我国博士招生人数达到了15.33万，同比增长了10.3%，而博士毕业生的数量为8.71万，同比增长了5.8%。相对而言，高等院校的教职岗位却一直处于缩减的趋势。在这样的供需不平衡的情况下，高校占据了绝对的话语优势。过去是争相“争夺人才”，而现在则是“挑选人才”，因此也就无需再竞相提供优厚的福利待遇。更为严重的是，众多博士毕业生在就业压力的驱使下，不得不接受不公平的合同条款，尽管明知道其中存在陷阱，却也无奈只能硬着头皮跳进去。

身份焦虑下的保障与转型

高校教师待遇的大幅减少，不仅在经济上给教师们带来了压力，还引发了他们在职业认同上的深层危机。以往高校教师职业的吸引力源于“编制+福利”的双重保障，然而这种模式正面临着根本性的改变。安家费分期支付、科研启动金使用受限制、编制难以获得……这些新变化使得部分教师产生了被算计的感觉。

为了改变这一局面，首要任务是强化权益保障的法制化建设。当前，许多高校在聘用合同中普遍面临权利不均等的问题。诸如安家费的“阴阳合同”、高额的违约金以及不明确的安家费发放规定等，导致教师处于不利地位。这种单方面的强势契约关系亟待重新构建。展望未来，有必要设立更加公正的协商体系，以限制学校单方面制定不公正条款的能力。此外，应完善申诉渠道，确保教师遭遇不公待遇时能够有效维权。

2024年11月，教育部与其它六个部门共同发布的《关于进一步强化尊师重教工作的相关举措》文件，标志着政策导向发生了转变，明确指出要将教师群体纳入住房保障体系，并给予医疗和文化方面的优惠政策。然而，如何将这些原则性的规定具体化为可行的制度安排，仍然是一个亟待解决的问题。

教育部等七部门 进一步加强尊师惠师工作的若干措施

除此之外，新一代教师可能需要调整他们的期望——应将关注点从“福利待遇”转移到“职业发展”上。目前，一些高等院校已经着手研究并尝试新的方法，例如天津大学就推出了“标杆岗位补贴”来激励教师，不再仅仅依赖于传统的福利制度。

教师需建立多元化的收入结构。在政策制定方面，《关于实施以提升知识价值为核心的分配政策若干意见》已经明确，教师可以兼职并获得额外报酬。例如，江苏省等地甚至允许教师离职创业，同时保留其编制长达三年。通常来说，教师可以通过参与横向课题研究、成果转化、提供企业咨询服务等方式，来增加收入渠道，减少对体制内福利的依赖。

图源：人民网江苏

高校教师福利的减少，在某种程度上是事业单位改革以及高等教育市场化的必然产物。然而，问题在于，如果仅仅减少福利而不建立新的激励机制，学术职业的吸引力将会持续减弱。真正的解决之道，可能在于重新构建高校教师的职业价值，使教师的薪酬福利与其贡献相称。高校教师若想在新学术环境中稳固自己的位置，就必须摒弃对传统保障机制的过度依赖。