培训计划 签到 效果评估

培训计划 签到 效果评估

培训师需依据评估报告中对教学质量的分析，对培训技巧、授课方式、教材挑选、进度规划等各个要素进行细致的归纳总结，清晰指出培训在教学质量上的关键成就与存在的问题，以便进行相应的优化与提升。第三十条 针对培训成效的学习层次评估结果，培训方需参照评估报告来掌握学员对培训内容的整体理解程度，评估培训讲师的教学成效，并以此为基础选拔与培育培训讲师。

培训组织者会依据培训的必要性和成效评估的基本准则，来决定评估的级别和所采用的方法。

第六章评估实施

在培训班结束之际，培训主办方需对参与学员及授课教师各自实施满意度调查问卷。第十八条 培训主办方需依据《学员满意度调查规范（培训效果反馈层次评估）》（附件2-1）指导学员完成《学员满意度调查问卷（培训效果反馈层次评估）》（附件2-2）的填写。同时，应在满意度调查活动结束后两周内，编制《学员满意度调查评估报告（培训效果反馈层次评估）》（附件2-3）。第十九条 按照附件3-1《培训师满意度调查要求（培训效果反应层评估）》的规定，培训组织者需组织培训师完成附件3-2《培训师满意度调查问卷（培训效果反应层评估）》的填写。调查结束后，应在两周内完成附件3-3《培训师满意度调查评估报告（培训效果反应层评估）》的撰写。

培训单位依据《学员直线经理及学员下级评价规范（针对管理技能培训的行为层面评估）》（见附件9-1），安排学员的直线经理及下属填写《学员直线经理评价问卷（管理技能培训：行为层面评估）》（附件9-2）以及《学员下级评价问卷（管理技能培训：行为层面评估）》（附件9-3）。随后，在调查活动结束后的两周内，需完成《学员直线经理及学员下级评价调查分析报告（管理技能培训：行为层面评估）》（附件9-4）的撰写工作。在重点培训阶段，对于观念类培训的评估，应参考管理技能类培训的评估方式；而对于知识类培训的评估，则应参照技术业务技能类培训的评估方法。

第三节 行为层评估 第二十三条 在进行技术业务技能类培训的行为层评估时，应采纳学员的自我陈述以及通过直线管理库进行评价的手段。培训的负责人需根据实际情况，确保在培训完成后的一个月至三个月内完成这一评估工作。培训主办方依据《学员自我报告编制规范（针对技术业务技能培训，行为层面评估）》（见附件7-1），指导学员完成《学员自我报告调查问卷（技术业务技能培训，行为层面评估）》（详附件7-2）。

评估培训效果，关注学员将培训项目中学到的技能与知识应用于实际工作中，以提升工作行为改进的成效。结果层评估旨在衡量培训对个人及组织绩效提升的促进作用。

在实施绩效改进流程的监控以及进行对照实验时，此类评估能够获得相对精确的评估成效。其关键指标包括：工作效率的提升、盈利能力的增强以及服务满意度的变化等方面。

第四章 评估流程

第九条 在制定培训计划的过程中，培训的组织者需在培训效果评估管理人员的辅导下，综合考虑培训的具体内容、既定目标以及培训的时长等要素，明确培训班的具体类别。同时，根据这一类别来决定评估的级别和具体的方法。第十条 培训活动结束后，培训组织者需依照既定的培训级别和评估方式，在规定的时间内对培训效果进行调研和数据搜集。培训师、学员及其直接上司和下属均需主动参与培训成效评估活动。依据第十一条，培训主办方需对所搜集的评估资料进行系统整理与分析，并在培训效果调查及信息收集工作完成后两周内，编制完成培训成效评估报告。第十二条规定，培训组织者需在撰写完评估报告后的一个星期内，将报告提交给负责培训效果评估的管理人员，同时也要将报告内容反馈给相关责任人。负责培训效果评估的管理人员需依据评估结果，对相关人员的改进工作进行监督。第十三条则明确，培训评估结束后，培训组织者需将涉及培训效果评估的相关资料移交给负责培训档案管理的人员。

第四节 结果层评估，第二十六条指出，结果层评估可以通过成本效益分析、个人业绩档案分析等多种途径实施。各机构应结合自身具体情况，勇于尝试和研发结果层评估的技巧与工具。

第七章评估结果反馈与应用

在完成对培训效果的评估并撰写评估报告之后，培训组织者需在报告完成后的一周内，将报告上交至培训效果评估的管理人员，并将评估信息同步至相关人员：具体而言，反应层面的评估结果需反馈给授课教师；学习层面的评估结果则需告知授课教师及学员本人；至于行为层面的评估结果，则应提交给公司的高层决策者、学员的直接上级以及学员本人。

第五章 评估层次与评估方法的确定

第十四条 在培训效果评估管理人员的指导下，培训组织者需依据培训班的具体类型，明确划分出相应的评估级别：对于观念类培训，应实施反应层面和学习层面的评估。

知识培训需对反应、学习及成果三个层面进行综合评估；针对技术业务技能的培训，则需在反应、学习、行为及成果四个层面进行全面评估；而管理技能培训则主要关注反应、行为和成果三个层面的评估。第十五条 规定，培训活动的组织者需根据评估的不同层级选择恰当的评估手段：针对反应层，应通过满意度调查问卷来衡量；对于学习层，则可通过个人陈述、书面考试或现场测试等多种途径进行；至于行为层，则需由直接上级、下属或个人自评来评估；而结果层，则可以采用衡量绩效改进程度的方法来进行评估。第十六条 规定企业培训效果评估方案，培训活动的组织者需同时确保评估的层级和方式满足以下要求：所有培训项目都必须实施反应层面的评估，具体表现为对学员与培训师进行满意度调查。对于观念性或知识性培训，若培训时长超过五个工作日且为脱产形式，或参训人数超过五十人而不脱产，则必须执行学习层面的评估。而对于所有涉及技术业务技能的培训，同样必须进行学习层面的评估。 培训班如满足以下任一条件为重点培训，均需进行行为层 评估。培训费用投入较高，人均费用超过两万元；培训对象为集团公司三级经理及以上、省级电信公司部门经理、地市分公司总经理等高级管理人员；培训内容对企业文化、企业理念及集团发展战略等方面产生显著影响。

第三章 培训班分类及培训效果评估层次划分

第七条 培训班可根据培训内容和目标划分为观念培训、知识培训、技术业务技能培训以及管理技能培训等四大类别。若培训内容涉及多个类别，需依据培训的核心目标来判定其所属类别。具体的分类标准如下：首先，观念类培训主要涵盖企业文化、企业价值观、企业使命以及企业发展战略等方面，这类培训主要针对“情感领域”。旨在帮助学员在价值观、思维方式和精神风貌等方面形成积极向上的态度，同时规范并加强员工对职业和企业的认同感与承诺度，以此提升企业的向心力和员工的士气。此外，知识类培训的重点在于传授企业规章制度、产品知识以及业务技术等岗位工作所需的基础知识，这类培训被归类为“认知领域的培训”。此课程旨在帮助学员深入理解和熟练运用与职业岗位紧密相关的各类知识。其中，（三）技术业务技能类培训，涵盖了公文撰写、电脑操作等基础技术业务能力，以及网络运维、销售技巧等专业技能，这些内容归属于“动作技能培训”范畴。该培训的核心目标是让学员对与技术业务岗位胜任力紧密相关的技能、操作流程、工具和方法有全面的认识和掌握。（四）此培训课程聚焦于预算编制、绩效评估以及员工激励等关键管理技巧，归属于“动作技能培训”范畴。其核心目标是增强学员的管理水平，确保他们能熟练运用各种管理工具与方法。第八条明确指出，培训成效的评估将依据培训内容、既定目标和评估目的，采取反应评估、学习评估、行为评估或结果评估等多种评估级别。反应层评估旨在掌握学员对培训项目的整体满意度，涵盖对培训班策划、课程内容、培训讲师教学质量、组织者管理水平以及培训设施是否满足需求等多方面的评价。学习层评估着重于评估学员在培训后对知识、技能的掌握和运用熟练度。行为层评估则是衡量培训对学员在实际工作行为上产生的积极影响。

培训课程中企业培训效果评估方案培训计划 签到 效果评估，若实施笔试评估，培训方需依据《笔试标准（适用于知识型和技术业务技能型培训的学习层评估）》（见附件4-4）来安排笔试并分析成绩，同时，在笔试完成后的两周内，需完成《笔试成绩分析报告（针对知识型和技术业务技能型培训的学习层评估）》（参考附件5）的撰写工作。第二十二项规定培训计划 签到 效果评估，技术业务技能层面的学习评估需通过笔试或现场测试的方式进行。若选择笔试进行评估，培训主办方需依据《笔试要求》（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）（附件5-1）来安排笔试并分析结果，同时，在笔试结束后两周内，需完成《笔试评估报告》（知识类、技术业务技能类培训：学习层评估）（附件5-2）的撰写。若实施现场或模拟测试流程，培训负责人员需依据《现场（模拟）测试规范（针对技术业务技能培训：学习成效评估）》（见附件6-1）来安排现场或模拟测试，同时需对测试结果进行深入分析。培训结束后的一周内需进行现场测试，组织者需在测试（包括模拟测试）结束后两周内完成《现场（模拟）测试评估报告》（技术业务技能类培训：学习层评估）的撰写工作，具体参考附件6-2。

评估结果需上报给企业决策者和学员的直接主管。根据第二十八条，收到评估反馈的人员（不包括公司决策者）需在三周内根据评估报告制定并执行相应的改进方案。同时，培训主办方应根据不同层级的评估结果，制定出相应的改进策略。此外，培训效果评估的管理人员负责监督这些改进措施的实施情况。针对培训效果的反馈评估结果，培训主办方依据评估报告中关于培训组织管理的反馈内容，对培训场所的设施条件、时间规划、培训内容的策划以及形式的选择等方面进行了详细分类汇总，清晰指出了培训组织管理过程中的主要成功要素和存在的不足，以便进行相应的改进。

培训活动的主办方依据《学员直线经理评价规范（技术业务技能领域：培训行为层级评估）》（见附件8-1）企业培训效果评估方案，负责指导学员的直属管理者完成《学员直线经理评价问卷（技术业务技能领域：培训行为层级评估）》（附件8-2）的填写工作。

培训组织者在自我报告提交和直线经理评价调查结束后两周内

需独立完成《学员个人情况调查评估报告（涉及技术及业务技能：培训行为层面的评估）》（附件7-3）的编写，以及《学员直接主管评价调查评估报告（涉及技术及业务技能：培训行为层面的评估）》（8-3）的编制。根据第二十四条的规定，在进行管理技能培训行为层面的评估时，应当采用学员的直接主管对其进行的评价和学员的下级对其进行的评价两种方式进行。培训组织者需结合实际情况，在培训结束 后三到六个月内实施。

员工培训效果评估实施办法

（暂行）

第一章 总则

为对员工培训成效进行科学评定，持续提升企业培训的实效性和目的性，并助力构建学习型组织，特此制定本规定。本规定适用于公司及下属各部门、分支机构的各类培训活动。部门培训和大师工作室培训可依据本规定，另行制定具体实施细则。第三条 培训效果评估事宜由集团公司劳资与培训部统一负责管理，而各省级电信（有限）公司的人力资源部门则承担起各自省份培训效果评估的具体管理工作。具备条件的单位，可以设立专门的培训效果评估管理人员。在开展各类培训活动时，相关业务部门的培训组织者需与培训效果评估管理人员密切协作，共同负责培训效果的调查、数据统计以及结果反馈等工作。

培训师需参照评估报告来掌握学员对培训内容的整体理解程度，从而提升授课技巧，优化教学质量。